#MUSE AVOCATS : Le Blog

  • Affaires
  • Immobilier
  • Pénal
  • Bancaire
  • Famille / Patrimoine
  • Les Auteurs
Vers MUSEAvocats
0
Me Maxence PASCAL
samedi, 31 août 2019 / Publié dans Pénal

La nécessité d’aviser son employeur d’une mesure de garde à vue

garde à vue licenciement prévenir son employeur

La garde à vue, probablement la plus connue des prérogatives des services de police, peut placer les justiciables dans de sérieuses difficultés lorsqu’ils sont interpellés alors qu’ils étaient censés se rendre au travail. Le salarié doit fournir un justificatif à son employeur en cas de garde à vue. En effet, selon le droit du travail, l’absence injustifiée du salarié peut entraîner des conséquences sur son contrat de travail, telles que la résiliation ou la suspension du contrat, voire le licenciement pour motif personnel.

Le Droit : l’information du justiciable

La garde à vue est une mesure de contrainte décidée par un officier de police judiciaire pour maintenir à la disposition des enquêteurs une personne soupçonnée d’avoir commis une infraction punie d’une peine d’emprisonnement.

L’officier de police judiciaire a la responsabilité d’inscrire les heures et les durées des interrogatoires, de permettre le recours à un médecin, et de notifier un proche ou l’employeur.

Elle doit constituer l’unique moyen de permettre les investigations impliquant la présence ou la participation de cette personne, de garantir sa présentation devant la justice ou d’empêcher toute concertation ou pression (art. 62-2 du Code de procédure pénale).

Le procureur de la République joue un rôle clé en supervisant les délais et les conditions de la garde à vue, y compris la présence de l’avocat et la communication avec des tiers.

L’officier de police judiciaire qui décide d’une telle mesure n’a évidemment l’obligation d’aviser quiconque avant de décider du placement en garde à vue d’une personne.

En revanche, il a l’obligation de notifier à la personne gardée à vue, dès le début de la mesure, des raisons pour lesquelles elle est placée en garde à vue ainsi que du fait qu’elle bénéficie du droit de faire prévenir un proche et son employeur (art. 63-1 du Code de procédure pénale).

La cause de la garde à vue doit être clairement expliquée pour justifier cette mesure.

Rarement utilisé par les personnes placées en garde à vue, ce droit revêt pourtant une importance cruciale dans le cadre des relations de travail.

Vos Droits : Comment fournir un justificatif de garde à vue à votre employeur ?

Il est de jurisprudence constante que « le placement d’un salarié en détention provisoire, présumé innocent alors que l’obstacle mis à l’exécution du contrat de travail ne lui est pas imputable entraine la suspension du contrat de travail » et n’offre aucunement la possibilité à l’employeur de licencier son salarié (Cass. Soc., 21 no. 2000, n°98-41788).


Le droit du travail prévoit également des dispositions spécifiques concernant le temps de repos hebdomadaire et les deux jours de repos consécutifs, qui doivent être respectées même en cas de garde à vue.


Quand bien même le salarié viendrait à être incarcéré à l’issue de sa garde à vue, il comptera parmi les effectifs de la société tant qu’une rupture conventionnelle ne sera pas intervenue.


De son lieu de détention, le salarié pourra donc négocier une rupture du contrat de travail par l’intermédiaire de son avocat.


Cette faculté est cependant soumise à une condition : que le salarié ait avisé son employeur.


L’employeur n’a toutefois pas à connaître du motif du placement en garde à vue.


Le licenciement pour faute grave d’un salarié en détention provisoire serait alors justifié s’il n’a effectué aucune démarche pour prévenir son employeur ou lorsqu’il l’a avisé de motifs fallacieux (art. L1234-1 C. Trav. ; Cass. Soc. 31 mars 1993, n°89-43.367 ; Cass. Soc., 20 mai 2015, n°14-10.270).


Il est donc essentiel d’informer le plus rapidement son employeur en cas de placement en garde à vue, éventuellement par l’intermédiaire de son Avocat si un placement en détention provisoire est décidé.

Les questions juridiques que l’employeur peut se poser concernent notamment les options disponibles en cas de retour du salarié après une absence due à une incarcération, à un placement en rétention, à une garde à vue ou à une détention provisoire.

Contactez-Nous

3 Commentaires to “ La nécessité d’aviser son employeur d’une mesure de garde à vue”

  1. Alice Cointet Avocat a écrit :Répondre
    19 novembre 2019 à 9 h 28 min

    Un rappel bien nécessaire pour nombre de clients.

  2. Gilbert, dit "Gilou" a écrit :Répondre
    4 septembre 2020 à 9 h 11 min

    Ce « proche » que la personne mise en garde à vue à le droit de faire prévenir doit-elle être obligatoirement un membre de la famille, ou cela peut-il être aussi un collègue, un voisin, un ami ?

    1. Me PLUMERAULT Amaury a écrit :Répondre
      4 septembre 2020 à 9 h 19 min

      Cher Monsieur,

      Le texte de loi prévoit que le gardé à vue peut faire prévenir « un proche ». Aussi, l’interprétation extensive de ce texte permettrait de dire que l’on peut effectivement faire prévenir un voisin ou un ami ; il suffit que le gardé à vue dise « un proche ». Les services d’enquête n’ont pas à demander son lien exact. En revanche, un seul et unique appel n’est toléré. Choisir avec prudence et soin !

Laisser un commentaire Annuler la réponse

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Thèmes

  • Affaires
  • Banque
  • Famille / Patrimoine
  • Immobilier / Construction
  • Pénal

GET A FREE QUOTE

Please fill this for and we'll get back to you as soon as possible!

  • SUIVEZ-NOUS
#MUSE AVOCATS : Le Blog

© 2023 - Tous droits réservés | Site réalisé par NETYGO

HAUT
Share This
  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Like