La garde à vue, probablement la plus connue des prérogatives des services de police, peut placer les justiciables dans de sérieuses difficultés lorsqu’ils sont interpellés alors qu’ils étaient censés se rendre au travail.
Le Droit : l’information du justiciable
La garde à vue est une mesure de contrainte décidée par un officier de police judiciaire pour maintenir à la disposition des enquêteurs une personne soupçonnée d’avoir commis une infraction punie d’une peine d’emprisonnement.
Elle doit constituer l’unique moyen de permettre les investigations impliquant la présence ou la participation de cette personne, de garantir sa présentation devant la justice ou d’empêcher toute concertation ou pression (art. 62-2 du Code de procédure pénale).
L’officier de police judiciaire qui décide d’une telle mesure n’a évidemment l’obligation d’aviser quiconque avantde décider du placement en garde à vue d’une personne.
En revanche, il a l’obligation de notifier à la personne gardée à vue, dès le début de la mesure, des raisons pour lesquelles elle est placée en garde à vue ainsi que du fait qu’elle bénéficie du droit de faire prévenir un proche et son employeur (art. 63-1 du Code de procédure pénale).
Rarement utilisé par les personnes placées en garde à vue, ce droit revêt pourtant une importance cruciale dans le cadre des relations de travail.
Vos Droits : la mise en relation avec votre employeur
Il est de jurisprudence constante que « le placement d’un salarié en détention provisoire, présumé innocent alors que l’obstacle mis à l’exécution du contrat de travail ne lui est pas imputable entraine la suspension du contrat de travail » et n’offre aucunement la possibilité à l’employeur de licencier son salarié (Cass. Soc., 21 no. 2000, n°98-41788).
Quand bien même le salarié viendrait à être incarcéré à l’issue de sa garde à vue, il comptera parmi les effectifs de la société tant qu’une rupture conventionnelle ne sera pas intervenue.
De son lieu de détention, le salarié pourra donc négocier une rupture du contrat de travail par l’intermédiaire de son avocat.
Cette faculté est cependant soumise à une condition : que le salarié ait avisé son employeur.
L’employeur n’a toutefois pas à connaître du motif du placement en garde à vue.
Le licenciement pour faute grave d’un salarié en détention provisoire serait alors justifié s’il n’a effectué aucune démarche pour prévenir son employeur ou lorsqu’il l’a avisé de motifs fallacieux (art. L1234-1 C. Trav. ; Cass. Soc. 31 mars 1993, n°89-43.367 ; Cass. Soc., 20 mai 2015, n°14-10.270).
Il est donc essentiel d’informer le plus rapidement son employeur en cas de placement en garde à vue, éventuellement par l’intermédiaire de son Avocat si un placement en détention provisoire est décidé.
Un rappel bien nécessaire pour nombre de clients.